La ciencia del DISC
De dónde sale el DISC y hasta dónde llega
El DISC tiene casi cien años de historia y se usa en empresas de todo el mundo. Eso no lo convierte en una medida exacta. Aquí contamos de dónde viene, qué mide de verdad, cómo lo calculamos y dónde están sus límites.
Origen
De un libro de 1928 a los test de hoy
1928
Marston y las emociones de la gente normal
El psicólogo William Moulton Marston publica Emotions of Normal People, donde agrupa la forma de expresar las emociones en cuatro tipos. Propone el modelo, pero no llega a crear un cuestionario ni lo patenta.
Años cuarenta y cincuenta
Clarke y la primera prueba
Walter V. Clarke, psicólogo industrial, analiza una lista de adjetivos para selección de personal y encuentra cuatro factores muy parecidos a los de Marston.
Años cincuenta
Cleaver y los 24 bloques
Para John Cleaver se desarrolla un cuestionario de 24 bloques de cuatro palabras con elección obligatoria. Es la estructura que sigue usando hoy la prueba de Tresnia DISC.
Años setenta
Geier y los patrones de conducta
John Geier crea el Personal Profile System y describe con detalle los patrones de conducta. De ahí vienen los textos que acompañan a cualquier informe DISC.
Hoy
Muchas versiones de un mismo modelo
Como el modelo nunca se patentó, hay decenas de versiones con distinto número de bloques, escalas y nombres para los perfiles.
La historia completa, con sus fuentes y sus fechas dudosas, está en el artículo sobre la historia del DISC.
Qué tipo de medida es
Elegir obliga a responder con más sinceridad, pero tiene un precio
El test DISC es de elección forzada: en cada bloque no puedes decir que todo te describe, tienes que elegir. Eso hace más difícil dar una imagen demasiado buena de uno mismo, que es el problema de los cuestionarios en los que se puntúa cada frase por separado.
El precio es que los resultados son relativos. Si una frase sube, otra tiene que bajar, así que el perfil dice qué factores pesan más dentro de ti, no cuánto tienes de cada uno comparado con otra persona. Por eso dos gráficas de personas distintas no se comparan como si fueran notas.
Además, el DISC describe comportamiento observable en un contexto, el trabajo, y no la personalidad completa de nadie. Habla de tendencias, que pueden cambiar con el puesto, el equipo o el momento.
Cómo calcula Tresnia DISC
Un método conocido y un cálculo que se puede explicar
Método publicado
Las gráficas se calculan con la clave de puntuación y los baremos publicados de Cleaver, no con una tabla opaca.
Todo el orden cuenta
Ordenas las cuatro frases de cada bloque. El primer y el último puesto dibujan las gráficas, y los intermedios sirven para deshacer empates.
Respuestas guardadas tal cual
Si el método mejora, el perfil se puede recalcular con las mismas respuestas, sin repetir el test.
Motor documentado
Cada cambio en el cálculo queda versionado y se comprueba con pruebas automáticas contra informes de referencia.
Las 22 competencias del informe se estiman a partir de las gráficas. Sirven como orientación, no como medida precisa: unos pocos puntos de diferencia entre dos personas no significan nada.
En qué estamos trabajando
Lo que todavía queremos mejorar
Los baremos de Cleaver se construyeron con otra población y en otra época. Estamos reuniendo una muestra propia de tests para construir baremos nuestros y documentar el instrumento sin depender de tablas ajenas.
También estamos probando un modelo estadístico pensado para cuestionarios de elección forzada (Brown y Maydeu-Olivares, 2011), que aprovecha el orden completo de cada bloque. De momento es experimental y no se usa en los informes: antes hay que calibrarlo con cientos de tests.
Sus límites
Para desarrollar, no para decidir
El DISC es útil para ordenar una conversación sobre cómo trabaja cada persona. No tiene la solidez estadística de otros instrumentos de personalidad y no predice el rendimiento, así que no debería decidir por sí solo sobre nadie. En selección, sirve para saber qué contrastar en la entrevista, como explicamos en el DISC en selección de personal.
- No es un diagnóstico clínico.
- No mide capacidad, inteligencia ni valores.
- No sirve para comparar a dos personas como si fueran notas.
- No toma decisiones automáticas: siempre las toma una persona.
Fuentes
- Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People. Londres: Kegan Paul, Trench, Trubner & Co.
- Brown, A. y Maydeu-Olivares, A. (2011). Item response modeling of forced-choice questionnaires. Educational and Psychological Measurement, 71(3), 460-502.
- Manual del test de Cleaver: estructura de 24 bloques, clave de puntuación y baremos.
Un DISC que explica cómo se calcula
Tresnia DISC usa el modelo con sus límites a la vista y lo convierte en informes pensados para conversar.
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