Historia del DISC: del libro de Marston al test que haces hoy

Cuando alguien hace un DISC por primera vez es muy normal que se pregunte de dónde sale todo esto. Y es una pregunta muy sana, porque cualquier herramienta que te dice cosas sobre ti debería poder explicar de dónde viene. La respuesta tiene más curvas de lo que parece, con un psicólogo que investigaba la mentira, una superheroína de cómic y varias empresas que se fueron pasando el testigo durante décadas.

Así que te cuento la historia del DISC tal y como la he podido contrastar, con las fechas que están documentadas y avisando cuando las fuentes no coinciden. Y al final te doy mi opinión sobre lo que esta historia dice de la herramienta, que para mí es lo más útil de todo.

Un psicólogo que medía la tensión

El origen del DISC está en William Moulton Marston, un psicólogo estadounidense que vivió entre 1893 y 1947. Según su biografía en la Wikipedia en inglés, se doctoró en psicología en Harvard en 1921 y antes había estudiado también Derecho, cosa que tiene bastante que ver con lo que vino después.

Marston creó una prueba basada en la presión arterial sistólica para detectar el engaño, y esa prueba acabó siendo una de las piezas del polígrafo que desarrolló John Larson en Berkeley. Por eso se le suele citar como uno de los padres del detector de mentiras, aunque sería más exacto decir que puso una de sus partes.

Y aquí viene la parte que siempre sorprende. A principios de los años cuarenta, firmando como Charles Moulton, Marston creó a Wonder Woman, que según la misma fuente apareció por primera vez en el número 8 de All Star Comics, en diciembre de 1941. El mismo hombre que estudiaba cómo expresamos las emociones acabó inventando una heroína con un lazo que obliga a decir la verdad. Cuesta pensar que sea casualidad, aunque ninguna fuente fiable lo afirma y yo tampoco lo voy a hacer.

Emotions of Normal People

En 1928 Marston publicó Emotions of Normal People, que es el libro donde aparece el modelo. La idea de fondo era sencilla. Según la cronología que publica Wiley, la editorial que hoy comercializa Everything DiSC, Marston quería centrarse solo en lo que se podía observar y medir, y llegó a la conclusión de que la forma en que expresamos las emociones se podía agrupar en cuatro tipos, según cómo percibimos el entorno y cómo nos vemos dentro de él.

Esos cuatro tipos los llamó Dominance, Inducement, Submission y Compliance. Si te fijas, ya están las cuatro letras, aunque algunos nombres han cambiado con los años. Hoy en español hablamos de Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento, que suenan bastante menos a manual de los años veinte y describen mejor lo que se observa. Si quieres saber qué significa cada uno, te lo explico en el artículo sobre qué es el test DISC.

Lo que Marston no hizo fue crear un cuestionario. Según esa misma cronología de Wiley, le interesaban poco las teorías sobre la personalidad y nunca llegó a construir un instrumento para medir su modelo. Y según la Wikipedia en inglés tampoco lo patentó, un detalle que explica buena parte de lo que pasó después.

Del libro al cuestionario

El primer paso para medir el modelo lo dio Walter V. Clarke, un psicólogo industrial que construyó una prueba para selección de personal llamada Activity Vector Analysis. Era una lista de adjetivos en la que cada persona marcaba los que la describían. Al analizar los datos le salieron cuatro factores (agresivo, sociable, estable y evitativo) que se parecían mucho a los de Marston, y concluyó que su modelo era el que mejor los explicaba.

Aquí las fechas bailan un poco. La cronología de Wiley sitúa el trabajo de Clarke en los años cuarenta y la Wikipedia en inglés habla de 1956. No voy a elegir una, porque lo importante es el orden de los pasos y no el año exacto.

El siguiente paso fue el Self Discription, un cuestionario que, según Wiley, desarrolló una persona del equipo de Walter Clarke Associates para John Cleaver. Empezó siendo otra lista de adjetivos y terminó convertido en 24 bloques de cuatro palabras en los que había que elegir obligatoriamente. La propia empresa de Cleaver cuenta en su web que él trabajó con Clarke y que en 1956 fundó su propia firma, la J. P. Cleaver Company. Esos 24 bloques de cuatro son, por cierto, la estructura que sigue usando la prueba de Tresnia DISC, aunque en lugar de marcar solo la palabra que más y la que menos te describe se ordenan las cuatro.

Geier y el Personal Profile System

En los años setenta entra en escena John Geier, profesor de Ciencias de la Salud en la Universidad de Minnesota. Según Wiley, Geier usó el Self Discription para crear el Personal Profile System, y fundó una empresa llamada Performax que fue la primera en publicar una evaluación DISC. Esa empresa acabó convirtiéndose en Inscape Publishing y hoy forma parte de Wiley.

Lo interesante de Geier no fue tanto el cuestionario, que mantenía los mismos 24 bloques, como lo que hizo con los resultados. Entrevistó a cientos de personas para describir con más detalle los quince patrones de conducta que había encontrado Clarke, y esas descripciones son el antecedente de los textos que hoy acompañan a cualquier informe DISC.

A partir de ahí la herramienta siguió cambiando. Según la misma cronología, en 1994 se publicó una versión con 28 bloques en lugar de 24, que más tarde pasó a llamarse DiSC Classic, y a principios de los 2000 empezaron a representar el estilo como un punto dentro de un círculo en lugar de con gráficas de barras. De esa línea salió en 2007 la primera aplicación de Everything DiSC. El mapa de ocho estilos que aparece en nuestros informes, y que explico en el artículo sobre cómo interpretar un test DISC, se apoya en esa misma idea de colocar los factores alrededor de una rueda.

Por qué hay tantos test DISC

Como Marston no patentó su modelo, cualquiera podía construir un cuestionario basado en él, y eso es exactamente lo que pasó. Hoy hay muchísimas versiones con nombres, número de bloques, escalas y textos distintos. Algunas usan 24 bloques y otras 28, unas dibujan tres gráficas y otras dos, y cada proveedor pone nombre propio a los perfiles.

Esto tiene una parte buena, que es que el DISC es accesible y se puede usar en casi cualquier organización. Y tiene otra menos buena, que es que no todos los test DISC son iguales y no todos explican cómo calculan lo que te dicen. Si estás eligiendo uno, te dejo un artículo sobre cómo comparar las herramientas DISC con algunas preguntas que conviene hacer antes de decidir.

Lo que me dice la historia del DISC

Y aquí te soy sincero. Cuando repasas la historia del DISC te das cuenta de que es un modelo antiguo y bastante sencillo. Cuatro factores, dos ejes y una idea que cabe en una servilleta. Para mí esa sencillez es justo lo que lo hace útil, porque se entiende a la primera, se recuerda y permite que un equipo hable de cómo se comporta sin necesidad de ser psicólogos.

Pero esa misma sencillez tiene un precio. El DISC no tiene la solidez estadística de otros instrumentos de evaluación psicológica, y buena parte de su desarrollo se ha hecho desde empresas que lo comercializan y no desde la investigación académica. Por eso lo uso para abrir conversaciones y no para tomar decisiones sobre personas. Un DISC puede ayudarte a entender por qué una persona con mucha Estabilidad sufre en un puesto de cambios constantes (lo cuento en el artículo sobre el perfil natural y el adaptado), pero no debería decidir por sí solo si esa persona entra, asciende o se va.

Es como un mapa dibujado a mano. No tiene la precisión de un plano de catastro, pero si sabes para qué lo quieres te lleva a donde necesitas ir.

Por dónde empezar

Conocer la historia del DISC ayuda a usarlo con cabeza, sin pedirle lo que no puede dar y sin despreciar lo que sí aporta. Si nunca lo has hecho, el mejor punto de partida es entender qué mide y qué no mide un test DISC, y después hacerlo tú antes de proponérselo a nadie.

En Tresnia DISC hemos intentado ser claros con todo esto, tanto con lo que dice el informe como con lo que no dice. Si quieres ver cómo está planteado, aquí te cuento en qué se diferencia de otras herramientas.