Test DISC: qué es, qué mide y para qué no debería usarse

Seguro que te ha pasado. Das la misma instrucción a dos personas de tu equipo y una sale disparada a hacerlo mientras la otra se queda mirándote y te pide tres detalles que tú ni te habías planteado. Lo fácil es pensar que una lo ha entendido y la otra no, cuando muchas veces lo que pasa es que cada una funciona de una manera distinta y nadie se ha parado a hablar de ello.

El test DISC sirve justo para eso, para poner palabras a esas diferencias. Es una de las herramientas que uso con equipos y con responsables, y en este artículo te cuento qué es, qué mide, cómo es la prueba, qué sale en el informe y, sobre todo, para qué no debería usarse. Si al final te quedas con ganas de profundizar en algún punto, cada parte enlaza con un artículo que lo explica con más calma.

Qué es el test DISC

El DISC es un modelo que describe cómo tiende a comportarse una persona, sobre todo en el trabajo. Cómo reacciona ante un problema, cómo se relaciona con la gente, cómo lleva los cambios de ritmo y qué hace con las normas y los detalles.

Lo primero que le digo a quien va a hacer la prueba DISC es que no es un examen. No se aprueba ni se suspende y no hay respuestas buenas o malas. No mide cuánto vales, ni tu inteligencia, ni lo bien que haces tu trabajo. Describe tendencias, y una tendencia no es una etiqueta: es algo que haces a menudo, no algo que eres.

El modelo tiene casi cien años. Lo planteó el psicólogo William Moulton Marston en un libro de 1928, y lo curioso es que él nunca llegó a crear un cuestionario para medirlo. Eso vino después, de la mano de otras personas, y lo cuento en el artículo sobre la historia del DISC, que tiene más de una sorpresa (Marston también está detrás de Wonder Woman).

Los cuatro factores y sus colores

El nombre sale de las iniciales de cuatro factores. Cada persona tiene algo de los cuatro, solo que en proporciones distintas, y ninguno vale más que otro. A cada uno, además, se le suele asociar un color, que ayuda mucho a recordarlos.

La D es la Dominancia, el rojo, y tiene que ver con cómo respondes a los problemas y a los retos. Quien la tiene alta no espera a que el problema se resuelva solo: decide pronto, dice las cosas claras y se crece cuando el reto aprieta.

La I es la Influencia, el amarillo, que habla de cómo te relacionas con los demás. Con la I alta la persona habla con soltura, se gana a la gente rápido y necesita contacto (es quien, en la comida de empresa, acaba presentando a gente de departamentos que no se conocían).

La S es la Estabilidad, el verde, relacionada con el ritmo y los cambios. Quien la tiene alta trabaja a ritmo constante, tiene paciencia, agradece saber qué viene después y se preocupa de que el equipo esté a gusto.

Y la C es el Cumplimiento, el azul, que tiene que ver con las normas, los procedimientos y la calidad. Cuando está alto hablamos de alguien riguroso y analítico, que quiere hacer las cosas bien a la primera.

Ahora bien, un factor por separado dice bastante poco. Dos personas con la D alta pueden ser muy distintas en el día a día si una la acompaña de mucha Influencia y la otra de mucho Cumplimiento. Lo que explica cómo trabaja alguien es la combinación.

Los ocho perfiles

Por eso el informe no se queda en los cuatro factores y habla de estilos, que son las combinaciones más habituales. En Tresnia DISC usamos ocho, y se entienden mejor si te los imaginas en una rueda, donde cada uno se parece a los que tiene al lado y es lo contrario del que tiene enfrente.

Empezamos por el director, con la Dominancia al frente, que va al grano y decide rápido. A su lado está el emprendedor, lo que en otros modelos se llama perfil DI, que empuja y convence a la vez. Luego viene el comunicador, con la Influencia al mando, que conecta con la gente y contagia energía. Y el conector, o perfil IS, cuida las relaciones y busca el acuerdo.

En la otra mitad de la rueda está el colaborador, con la Estabilidad como factor principal, que aporta calma y constancia. El organizador, o perfil SC, trabaja con método y cumple lo que promete. El analista, con el Cumplimiento al frente, analiza y cuida los detalles. Y el ejecutor, o perfil DC, quiere que las cosas se hagan y que se hagan bien, lo que le vuelve a acercar al director y cierra la rueda.

Cada perfil tiene su propio artículo, con lo que aporta, en qué le conviene fijarse y cómo trabajar mejor con esa persona. Y te lo repito porque es de las cosas que más cuesta que cale, ningún perfil es mejor que otro. Un equipo lleno de directores no funciona mejor que uno lleno de analistas, funciona distinto, y probablemente con problemas distintos.

La prueba y el informe

La prueba DISC que usamos tiene 24 bloques de cuatro palabras. En cada bloque ordenas las palabras según lo mucho o lo poco que te describen en el trabajo, de la que más a la que menos. Se hace en diez o quince minutos.

Siempre doy el mismo consejo, que es contestar rápido y pensando en cómo eres en el trabajo, no en cómo te gustaría ser. Si respondes lo que crees que la empresa quiere oír, el informe va a describir a alguien que no eres, y entonces no te sirve ni a ti ni a nadie.

Y antes de empezar conviene preguntar tres cosas: para qué se va a usar, quién lo va a ver y si vas a tener una sesión para comentarlo. Tú deberías ver siempre tu informe completo. Si te dicen que lo verá la dirección pero tú no, eso sí es una señal de alarma.

Cuando terminas, recibes un informe con dos gráficas. Una muestra tu estilo adaptado, que es cómo te estás comportando ahora en tu puesto, lo que ven quienes trabajan contigo. La otra muestra tu estilo natural, cómo eres de fondo cuando no necesitas adaptarte a nada, que suele aparecer con el tiempo o bajo presión. Te explico cómo leerlas paso a paso en el artículo sobre cómo interpretar un test DISC.

Si tuviera que quedarme con una sola cosa del informe, sería lo lejos o lo cerca que están esas dos gráficas. Si se parecen, tu entorno encaja bastante contigo. Si una se separa mucho de la otra, estás haciendo un esfuerzo de adaptación, y conviene saber si es algo de esta temporada o si llevas años sosteniéndolo. Ahí es donde suele empezar el desgaste, a veces en personas que cumplen tan bien que nadie sospecha que les está costando. Le dedico un artículo entero a la diferencia entre el perfil natural y el adaptado.

Además de las gráficas, el informe sitúa tu estilo en un mapa con los ocho perfiles e incluye un texto que describe cómo tiendes a comportarte, qué aportas, en qué te conviene fijarte y cómo trabajar mejor contigo. Esa parte final es la que más juego da cuando el equipo la pone en común.

Para qué sirve el DISC en la empresa

Cuando un equipo hace el test DISC y lo trabaja junto pasa algo curioso. Etiquetas que llevaban años circulando por el pasillo, como “la que pone pegas” o “el que va a su bola”, empiezan a leerse de otra manera. Las personas siguen siendo las mismas, lo que cambia es cómo se miran unas a otras. Lo cuento con más detalle en el artículo sobre el DISC para equipos.

También lo uso mucho con responsables de equipo. Un líder que entiende que no puede dar las instrucciones igual a todo el mundo se ahorra muchos malentendidos. Y suele usarse para acompañar a alguien que empieza en un puesto nuevo o para preparar una conversación de desarrollo con algo concreto encima de la mesa.

Si te estás planteando usarlo en tu organización o con tus clientes, te dejo dos artículos que te pueden ahorrar tiempo: uno sobre cómo elegir entre las herramientas DISC que hay en el mercado y otro pensado para consultoras, coaches y equipos de RRHH que quieren trabajarlo con su propia marca.

Lo que el DISC no dice

Si solo te llevas una idea de este artículo, que sea esta. El DISC no te dice si alguien trabaja bien, no mide lo capaz que es y no es un test de personalidad clínico. Tampoco está para meter a nadie en una caja. Si una parte del informe no encaja con la persona, se habla y se deja a un lado, sin más.

Hay quien me pregunta si esto no es un poco como el horóscopo. Se le parece en que los textos son generales y todos nos vemos un poco reflejados en todos. La diferencia es que aquí salen de tus propias respuestas, y que el valor no está en el texto sino en la conversación que abre.

Es una herramienta muy extendida y muy útil para ordenar esa conversación, pero no tiene la solidez estadística de otros instrumentos. Por eso no debería ser la base para contratar, ascender o despedir a nadie. Su sitio es el desarrollo de las personas, y en cuanto un equipo intuye que se está usando para juzgarle, las respuestas dejan de ser sinceras y el informe pierde todo su valor. En el artículo sobre el DISC en selección de personal explico qué papel puede tener en un proceso de selección sin pasarse de la raya.

Por dónde empezar

Si nunca has hecho un test DISC, lo mejor es empezar por ti. Hazlo, lee tu informe con calma y fíjate sobre todo en la distancia entre tus dos gráficas y en lo que te dice de tu momento actual. Después, si tiene sentido, llévalo a tu equipo, pero siempre con una conversación detrás y no como un informe que llega por email y se queda en un cajón.

Tresnia DISC es la plataforma con la que trabajo los informes, pensada para que la persona evaluada lo lea sin sentirse juzgada y para que quien acompaña tenga lo que necesita para la sesión. Si quieres ver cómo está planteada, aquí te cuento en qué se diferencia de otras herramientas.