Perfil natural y adaptado DISC: cuándo adaptarse empieza a pesar

Seguro que conoces a alguien que en el trabajo parece otra persona. Esa compañera que en las reuniones lleva la voz cantante y que, cuando hablas con ella a solas, te confiesa que termina el día agotada. O ese responsable que todo el mundo ve tranquilo y paciente y que por dentro lleva meses con ganas de cambiarlo todo.

No es que finjan. Es que todos ajustamos nuestra forma de actuar a lo que nos pide el entorno, y la mayoría de las veces ni nos damos cuenta. El DISC tiene una forma muy sencilla de mostrarlo, que es comparar dos gráficas. Te cuento qué es el perfil natural y adaptado DISC, cuándo esa diferencia es algo normal y cuándo empieza a pesar, y cómo usarla para tener una conversación que sirva de algo.

Qué es el perfil natural y adaptado DISC

El informe DISC mide los cuatro factores de dos maneras distintas a partir de las mismas respuestas. Si todavía no tienes claro qué son esos factores, lo explico en el artículo sobre qué es el test DISC.

El estilo adaptado es cómo actúas ahora en tu puesto. Es lo que ven quienes trabajan contigo en el día a día, y por eso en Tresnia DISC es el que describe el texto del informe, incluida la parte de cómo tiendes a actuar en tu puesto. El estilo natural es cómo eres de fondo, tu forma de funcionar cuando no necesitas adaptarte a nada. No siempre se ve, pero aparece con el tiempo, cuando cambia el entorno o cuando la presión aprieta.

Si las dos gráficas se parecen, lo que ven de ti en el trabajo es, con mucha probabilidad, tu forma de ser, y tu entorno no te está pidiendo cambiar gran cosa. Si una se separa de la otra, hay un esfuerzo de adaptación, y ahí está la parte más interesante del informe. En el artículo sobre cómo interpretar un test DISC te explico cómo leer cada gráfica por separado.

Qué es el esfuerzo de adaptación

El esfuerzo de adaptación es la distancia entre lo que te sale de forma natural y lo que tu entorno te está pidiendo ahora. En la gráfica adaptada DISC se ve como un factor que sube o baja respecto a la natural. En el informe de Tresnia DISC se señalan las diferencias de más de 20 puntos, que son las que suelen indicar un esfuerzo que merece la pena mirar.

Cuando un factor sube, el entorno te pide más de eso de lo que te sale solo. Si sube la Dominancia, te piden más rapidez y determinación al decidir. Si sube el Cumplimiento, más rigor y atención a las normas. Cuando un factor baja, estás frenando algo que forma parte de ti, como alguien muy sociable que en su puesto actual apenas tiene ocasión de relacionarse con nadie.

Y aquí hay que desmontar una idea muy extendida. Adaptarse no es malo, ni significa que estés en el sitio equivocado. Adaptarse es una habilidad, y muchas veces es justo lo que te permite aprender y crecer en un puesto nuevo. El problema no es la adaptación, es cuánto dura y cuánto te aleja de tu forma natural de funcionar.

Cuándo es puntual y cuándo desgasta

Yo lo comparo con llevar unos zapatos medio número más pequeños. Para una boda se aguanta perfectamente, y hasta puedes bailar. Para caminar todos los días durante años, no.

Un esfuerzo de adaptación puntual es el de una temporada con mucha carga, un proyecto con un plazo exigente o los primeros meses en un puesto nuevo. Cuesta, pero tiene fecha de fin y la persona lo sabe. El desgaste aparece cuando ese esfuerzo se convierte en la forma normal de trabajar y nadie se ha parado a mirarlo. Ahí es cuando empiezan las señales que tantas veces se malinterpretan, como el cansancio que no se va con el fin de semana, la irritabilidad por cosas pequeñas o esa sensación de estar cumpliendo sin estar del todo presente.

Por eso el informe no puede responder solo a esta pregunta. Las gráficas te dicen que hay una distancia, pero no cuánto tiempo lleva ahí ni cómo la vive la persona. Eso solo sale en la conversación.

Cómo se ve en cada factor

El ejemplo que mejor lo explica es el de una persona con la Estabilidad muy alta en un puesto de cambios constantes. De fondo necesita un ritmo previsible, entender el porqué de los cambios y tiempo para asimilarlos, y en su día a día tiene que cambiar de prioridad cada dos por tres. Puede estar cumpliendo perfectamente y, a la vez, estar agotada sin que nadie lo vea, porque además las personas con la S alta suelen callarse el malestar para no generar tensión.

Con la Dominancia pasa algo parecido cuando alguien conciliador y prudente asume la coordinación de un equipo y de repente tiene que decidir rápido, poner límites y sostener conversaciones difíciles. Al principio es un aprendizaje, y muy valioso. Si pasados los meses sigue costando lo mismo, conviene preguntarse qué apoyo le falta.

Imagina a una enfermera tranquila y conciliadora a la que ascienden a supervisora de planta. En su gráfica natural la Dominancia sale baja, y en la adaptada, muy alta. Si alguien le pregunta cómo lo lleva, puede que cuente que decide bien pero que cada conversación difícil le cuesta una noche de sueño. Eso no significa que el puesto no sea para ella. Significa que necesita apoyo, quizá formación en conversaciones difíciles o alguien con quien preparar las más duras, antes de que el esfuerzo se convierta en desgaste.

En la Influencia el ejemplo típico es una persona reservada en un puesto de cara al público, que termina cada jornada necesitando silencio. O al revés, alguien muy comunicativo en un puesto donde pasa el día solo delante de una pantalla, que baja su Influencia en la gráfica adaptada y siente que se apaga un poco.

Y con el Cumplimiento está quien, siendo más bien intuitivo y flexible, tiene que trabajar en un entorno lleno de procedimientos y controles, y quien, necesitando orden y criterios claros, está en un proyecto donde todo se improvisa y se permite más flexibilidad de la que le resulta cómoda.

Cómo usarlo en una conversación de desarrollo

La distancia entre las dos gráficas es, para mí, el mejor punto de partida para una conversación de desarrollo, porque habla del encaje entre la persona y su puesto sin juzgar a ninguno de los dos. No se trata de decidir si alguien vale o no para algo, sino de entender qué le está costando y qué se puede hacer con ello.

Mi recomendación es abrir por lo que aporta la persona y entrar después en la diferencia con preguntas abiertas. Pregúntale si se reconoce en las dos gráficas, desde cuándo nota que tiene que actuar así en su puesto y si cree que es algo de esta temporada o algo que ya lleva tiempo sosteniendo. Pregúntale también qué le cuesta más de ese esfuerzo y qué le ayudaría a que costara menos, porque la respuesta a veces es tan sencilla como anticiparle los cambios o darle un rato sin interrupciones.

Hay una pregunta que no debería faltar, y es si ese esfuerzo lo pide de verdad el puesto o si la persona cree que se lo piden. A veces nos adaptamos a expectativas que nadie ha dicho en voz alta, y con una conversación se deshacen.

Lo que conviene evitar es convertir la diferencia en un diagnóstico o en un reproche. Una persona que está haciendo un esfuerzo grande no necesita que le digan que no encaja, necesita que alguien lo vea. Cuando nadie lo ve a tiempo, ese desgaste suele acabar en una baja, y de eso hablo en este artículo sobre cómo reducir el absentismo laboral. Si además lo trabajas con todo el equipo, el DISC aplicado a equipos ayuda a repartir mejor las tareas para que el esfuerzo no recaiga siempre en las mismas personas.

Por dónde empezar

Si tienes tu informe, fíjate primero en qué factor cambia más entre tu perfil natural y adaptado DISC y pregúntate si es de esta temporada o de hace años. Y si acompañas a otras personas, empieza la próxima conversación de desarrollo por ahí, con la persona delante y con más preguntas que respuestas.

En Tresnia DISC el informe señala dónde se está adaptando cada persona y explica qué significa cada diferencia, para que esa conversación tenga algo concreto encima de la mesa. Si quieres ver cómo está planteado, aquí te cuento en qué se diferencia Tresnia DISC de otras herramientas.