Dominancia DISC: el factor rojo, los retos y la prisa por decidir

Imagina una reunión cualquiera de un martes. Lleváis media hora dándole vueltas a un problema, cada uno aporta su matiz, aparecen tres opciones nuevas y nadie se decide por ninguna. Y de repente alguien corta y dice “vale, hacemos esto y yo me encargo”. A una parte de la sala le entra un alivio enorme, y a la otra le queda la sensación de que no se ha escuchado a nadie.

Esa persona suele tener alta la Dominancia, uno de los cuatro factores del modelo (si todavía no lo conoces, aquí te explico desde el principio qué es el test DISC). Es probablemente el factor que más se malinterpreta, porque la palabra ya suena a mandar. Así que te cuento qué mide de verdad la dominancia DISC, cómo se nota cuando está alta y cuando está baja, qué le pasa bajo presión y cómo hablar con alguien que la tiene muy marcada.

Qué mide la dominancia DISC

Cada factor del DISC responde a una pregunta, y la de la Dominancia es cómo respondes ante los problemas y los retos. Si cuando algo se tuerce tiendes a ir de frente y decidir rápido, o si prefieres esperar, consultar y ver cómo evoluciona antes de mover ficha.

Ojo aquí, porque dominancia no quiere decir dominar a los demás. Habla de tu relación con los obstáculos, no con las personas. Hay gente con la D muy alta que es encantadora en el trato y gente con la D baja que puede resultar bastante seca, porque eso depende más de cómo se combina con los otros tres factores.

El color rojo DISC es una convención que usan muchos modelos para que los cuatro factores se recuerden mejor. A mí me ayuda pensarlo así: el rojo es el color de la urgencia, el que asociamos a lo que no puede esperar, y la D es justo eso, la parte de nosotros que quiere resolver ya. Eso sí, en los informes prefiero hablar de factores y no de colores, porque “eres un rojo” suena a etiqueta, y el DISC describe tendencias.

Cuando la D está alta

Una persona con la dominancia DISC alta tiende a orientarse a los resultados. Le mueven los objetivos exigentes y parece que le crece la energía cuanto más se complica la situación. Decide rápido, asume las consecuencias de lo que decide y necesita autonomía para hacer las cosas a su manera.

Su cabeza va deprisa, así que le cuesta mantener la atención cuando alguien divaga o avanza más despacio que ella, y acaba interrumpiendo o desconectando más de lo que le gustaría. Es franca, a veces más de lo que la otra persona necesita, y cuando está metida en una tarea puede olvidarse de cuidar la relación. No es falta de consideración. Es que su atención se ha ido al resultado.

Y algo que sorprende a mucha gente, no le gusta que le den la razón sin más. Valora a quien le discute con argumentos, porque eso le ayuda a decidir mejor. Lo que no soporta es el rodeo.

Y aquí va una matización que hago siempre que alguien me habla de “personalidad dominante”. El DISC no es un test de personalidad clínico, describe cómo tiendes a comportarte en el trabajo. Alguien con un perfil D muy marcado en la oficina puede ser la persona más tranquila del mundo cuando llega a casa.

Una D baja no es falta de carácter

Aquí es donde veo más prejuicios. Si la D alta decide rápido, parece que quien la tiene baja no decide, y no es así. Una persona con la dominancia DISC baja tiende a ser conciliadora, prudente y paciente. Antes de dar un paso prefiere escuchar, contrastar y medir el impacto en los demás, y no siente la necesidad de ganar cada conversación.

Eso tiene muchísimo valor. Es la persona que no convierte cada desacuerdo en un pulso y que sabe esperar cuando toca esperar. Cuando tiene que tomar una decisión difícil la toma, pero de otra manera, con más consulta y menos ruido. En un equipo lleno de D altas suele ser quien consigue que la reunión termine con un acuerdo y no con un vencedor.

Además, un factor nunca va solo. Una D baja con mucho Cumplimiento se parece poco a una D baja con mucha Influencia, y lo que de verdad explica cómo trabaja alguien es la combinación. Y a veces lo que ves en el día a día ni siquiera es su estilo natural. Hay personas con una D baja que llevan años en un puesto que les pide dar la cara y decidir deprisa todo el día, y cumplen, pero les cuesta más de lo que parece (lo cuento con calma en el artículo sobre el perfil natural y el adaptado).

Lo que aporta y lo que pasa cuando aprieta

En un equipo, la Dominancia es el motor de arranque. Pone en marcha proyectos que otros dejarían para más adelante, mantiene el foco en los objetivos y transmite una seguridad que hace que los demás confíen en que la cosa va a salir. Sin nadie con algo de D, muchos equipos se quedan dando vueltas al análisis.

La otra cara aparece cuando la presión sube, cuando siente que la situación se le escapa o cuando los resultados no llegan. Entonces la impaciencia se nota más, escucha menos, decide deprisa y sin contar con el resto, y el tono se endurece hasta sonar autoritario. La exigencia, que en un día normal eleva el nivel del equipo, se convierte en crítica y en brusquedad.

Yo no lo veo como un defecto. Los extremos son señales, y en alguien con la D alta suelen decir que siente que ha perdido el control o que nadie a su alrededor comparte la urgencia que percibe. Piensa en una jefa de obra que, en plena recta final de un proyecto con retrasos, empieza a decidirlo todo sola y a cortar a su equipo a mitad de frase. Nadie diría que es mala jefa; lo que ocurre es que siente que el proyecto se le escapa y la respuesta de su D alta es agarrar el volante con más fuerza. Lo que suele ayudar es parar antes de responder, preguntar antes de decidir y recordar que el ritmo del equipo también forma parte del resultado.

Cómo hablar con alguien de D alta

Lo que motiva a una persona con la dominancia DISC alta es bastante reconocible. Retos exigentes, autonomía para decidir el cómo, resultados que se vean, poca rutina y la posibilidad de asumir cada vez más responsabilidad. Si su puesto le ofrece pocas de estas cosas, lo vas a notar en forma de impaciencia.

Para comunicarte con ella funciona ser breve y concreto, llevar la información ordenada y presentarle opciones con sus pros y sus contras para que sea ella quien decida. Funciona apoyar lo que dices en hechos y mantener tu postura cuando tienes argumentos, porque si titubeas a la primera objeción deja de escucharte. Y si hay desacuerdo, conviene hablar del tema y no de la persona.

Lo que choca es casi lo contrario. Divagar, llegar sin preparar, darle cerrada una decisión que le afecta sin haberla dejado participar o intentar convencerla con argumentos emocionales. También chocan frases que para otras personas son inofensivas, como “esto siempre se ha hecho así”, “ya lo iremos viendo” o un “hay que seguir el procedimiento” que no explica para qué sirve ese procedimiento. Y el halago vacío, que detecta enseguida. Si le reconoces algo, que sea concreto y sobre un resultado real.

Los perfiles donde manda la Dominancia

Todos tenemos algo de D, pero hay tres perfiles del informe en los que pesa más. El más claro es el perfil director, donde la Dominancia va prácticamente sola. Orientación a resultados, decisión y exigencia en estado puro, que es lo que mucha gente busca cuando habla de un perfil D.

Cuando la Dominancia se combina con la Influencia aparece el perfil emprendedor, lo que en otros modelos se llama perfil DI o ID. Es alguien que consigue resultados a través de las personas, que convence, arrastra y se pone en marcha antes que nadie.

Y cuando se combina con el Cumplimiento sale el perfil ejecutor, el DC o CD de otros modelos. Quiere que las cosas se hagan, y que se hagan bien, así que a la prisa por avanzar le suma una exigencia alta con la calidad.

En el lado opuesto de la rueda está la Estabilidad, que es el factor que más le cuesta entender a una D alta (y al revés). Esa otra forma de funcionar la cuento en el artículo sobre la Estabilidad en el DISC.

Por dónde empezar

Si te has reconocido en este artículo, o has reconocido a alguien de tu equipo, lo útil no es ponerle un color. Es preguntarte qué le pide su puesto, si eso coincide con lo que le sale de forma natural y cómo podéis hablaros para que la prisa de uno no atropelle el ritmo del otro. Donde más se nota es cuando todo el equipo hace la prueba y la pone en común, algo que explico en el artículo sobre el DISC para equipos.

Para eso creé Tresnia DISC. Cada persona recibe un informe con su estilo natural y su estilo adaptado, lo que aporta, en qué le conviene fijarse y cómo trabajar mejor con ella, y a partir de ahí la conversación empieza con algo concreto encima de la mesa. Si quieres ver cómo funciona, aquí te cuento qué es Tresnia DISC y para qué sirve.