Perfil director DISC: la persona que se crece cuando todo se complica

Seguro que lo has vivido en alguna reunión. Alguien está explicando una propuesta con calma, diapositiva a diapositiva, y hay una persona en la mesa que en la tercera ya ha decidido. Mira el reloj, da golpecitos con el boli y, en cuanto encuentra un hueco, suelta: “Vale, ¿y qué necesitas para tenerlo el viernes?”. Quien presentaba se queda con la sensación de que no le han escuchado, y quien preguntaba, con la de haber perdido veinte minutos.

Esa persona que va siempre un paso por delante suele encajar en lo que el informe de Tresnia DISC llama perfil director, y que en otros modelos se conoce como perfil D alto. Te cuento cómo tiende a trabajar, qué aporta, cuándo se le va la mano y qué funciona si lo tienes de jefe, de compañero o si el perfil director DISC es el tuyo.

Qué es el perfil director DISC

El DISC describe cómo tendemos a comportarnos a partir de cuatro factores: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento (si todavía no los tienes claros, empieza por qué es el test DISC y cómo funciona). Todos tenemos los cuatro, en distinta medida. En el perfil director el que pesa más es la Dominancia, el factor rojo, que tiene que ver con cómo respondes a los problemas y a los retos.

Por eso es el perfil que más se parece a la imagen clásica del líder dominante, aunque conviene matizarlo. Que alguien tenga la D alta no significa que mande, ni que sepa liderar, ni que no le importen las personas. Significa que tiende a ir a por los objetivos, a decidir rápido y a hacer frente a las dificultades en vez de aplazarlas. Cómo lo haga depende mucho de lo que le acompañe.

Y aquí entran sus vecinos en la rueda. Cuando a la Dominancia se le suma la Influencia, el perfil se acerca al emprendedor, con más urgencia, más ganas de convencer y más gusto por arrancar proyectos. Cuando se le suma el Cumplimiento, se acerca al ejecutor, y la exigencia con los resultados pasa a ser también exigencia con la calidad, con más análisis y menos conversación. Así que dos personas con un perfil director pueden parecerse bastante poco en el día a día.

Cuanto más difícil, más energía

Lo que más llama la atención de este perfil es que se crece en lo complicado. Hay gente a la que un problema gordo le quita energía, y a quien tiene un perfil director se la da. Cuando algo le importa se implica a fondo, se toma muy en serio su responsabilidad y no se queda tranquila hasta dar con una solución que funcione.

Valora mucho su autonomía. Rinde mejor cuando puede decidir cómo hacer las cosas, y lo normal es que busque puestos con cada vez más responsabilidad. No suele pedir ayuda, porque vive las dificultades como un reto personal, y cuando pide opinión es porque cree que le va a hacer llegar antes o mejor.

También es franca. Dice lo que piensa, a veces antes de que se lo pregunten, y espera lo mismo de los demás. Hay algo que se suele pasar por alto, y es que no le gusta que le den la razón sin más. Respeta mucho más a quien le discute con argumentos que a quien asiente para no complicarse. Ojo aquí, porque mucha gente hace justo lo contrario con un jefe así, se calla para no chocar, y le quita la información que más necesita para decidir bien.

En un equipo, lo que aporta se nota enseguida. Hace que las cosas avancen, decide cuando otros dudan, saca del cajón proyectos que llevaban meses parados y transmite una seguridad que tranquiliza. Su exigencia, bien llevada, sube el nivel del grupo, y es habitual que quien ha trabajado a su lado diga que aprendió muchísimo, aunque no siempre fuera cómodo.

Cuando el acelerador se queda pegado

Cada fortaleza tiene su otra cara, y en el perfil director DISC casi todo gira alrededor de la prisa. La misma rapidez que le permite decidir le hace desconectar cuando alguien habla más despacio, interrumpir o dar por entendido algo que la otra persona todavía está procesando. Su franqueza, con gente más sensible, puede sonar brusca, y a veces una buena idea se pierde por cómo se dijo. No es falta de consideración. Es que su atención se va al resultado y se olvida de cuidar la relación por el camino.

Con la presión alta, esos rasgos se acentúan. Aparece la impaciencia constante, decide sin dejar espacio a otras opiniones, el tono se vuelve más autoritario y la exigencia se convierte en crítica. Yo lo leo como una señal más que como un defecto, porque suele pasar cuando siente que la situación se le escapa de las manos o que los resultados no llegan.

Hay dos cosas más que conviene mirar. La primera es delegar. Cuando hay prisa, a una persona con este perfil le sale hacerlo ella misma, porque así acaba antes, y a la larga eso deja a su equipo sin crecer y a ella con una agenda imposible. La segunda es parar. Trabaja a un ritmo muy intenso y descansa poco, y eso pasa factura aunque por fuera no se note.

Es como subir un monte con prisa. Llegas a la cima el primero, te das la vuelta y descubres que el grupo se ha quedado a mitad de cuesta, y que desde ahí arriba no puedes hacer gran cosa por él.

Cómo trabajar con alguien que va siempre un paso por delante

Si tu responsable, o alguien de tu equipo, tiene este perfil, lo que mejor funciona es ir al grano. Llega con la información ordenada, con los pros y los contras de cada opción y con hechos que puedas sostener. Lo que peor funciona es divagar, aparentar que dominas un tema que no dominas o intentar convencerle con argumentos emocionales.

Busca una relación casi de igual a igual, así que negocia los compromisos cara a cara y déjale participar en las decisiones que le afectan. Darle órdenes sin más suele salir mal. Y cuando haya desacuerdo, céntrate en los hechos y no en la persona, que además le ayuda a no vivirlo como algo personal.

Luego está el reconocimiento. Parece que a alguien tan seguro no le hace falta, y no es así. Le importa que se vea su compromiso, pero sin halagos vacíos, así que dile qué ha hecho bien y por qué importa. Si eres su responsable, prevé también periodos con menos carga, porque es poco probable que los pida.

Cuando es esta persona la que dirige un equipo, lo normal es que marque el ritmo y apriete con los plazos. Quien trabaja con ella suele aprender mucho y, a la vez, suele echar en falta más paciencia para explicar, más confianza para dejar hacer y más reconocimiento en voz alta. Si este es tu perfil y tienes gente a tu cargo, probablemente ahí esté tu mayor margen de mejora. Y no es un detalle menor, porque mucha gente no se va de la empresa, se va de su jefe, como explico en este artículo sobre la rotación de personal.

Imagina al gerente de una empresa de reformas que lo supervisa todo y no suelta nada porque “así va más rápido”. Si empieza por delegar una sola tarea a la semana, con fecha y con el resultado que espera bien claro, y se obliga a no intervenir hasta la fecha, pasan dos cosas. Descubre que su equipo sabía hacer más de lo que creía, y descubre también cuánto tiempo recupera para lo que de verdad le toca a él. No hace falta cambiar de estilo, basta con dejar un poco de espacio.

El choque con el colaborador

El perfil que más le cuesta entender es el colaborador, que está justo enfrente en la rueda y en el que predomina la Estabilidad. Donde el director va rápido, decide y empuja, el colaborador avanza paso a paso, necesita tiempo para asimilar los cambios y se asegura de que todo el mundo está bien.

El choque es fácil de imaginar. Al director le parece que el otro es lento o que evita decidir, y al colaborador le parece que el director presiona sin tener en cuenta a las personas. Los dos tienen parte de razón, y eso es justo lo que complica la conversación.

Bien llevada, en cambio, es una de las parejas más útiles de un equipo, porque uno pone el impulso y el otro la constancia para que ese esfuerzo aguante en el tiempo. Lo que suele funcionar es fácil de decir y cuesta de hacer: explicar los cambios con tiempo, bajar el ritmo en las conversaciones importantes, preguntar su opinión en lugar de dar por hecho que está de acuerdo y reconocer su constancia, que casi nunca hace ruido.

Por dónde empezar

Si te has reconocido en este perfil, no se trata de cambiar tu forma de ser, que es la que te ha traído hasta aquí. Se trata de ganar margen para elegir cómo respondes. Prueba una sola cosa durante un mes, por ejemplo dejar que la otra persona termine y resumir en una frase lo que ha dicho antes de contestar. Parece poco. No lo es.

También te recomiendo mirar tu informe con calma, y en especial la distancia entre tu estilo natural y el adaptado, porque muchas veces el entorno está pidiendo a una persona con perfil director más paciencia de la que le sale, y ese esfuerzo sostenido se nota. Y si quieres hacerlo con alguien de tu equipo, recuerda que el DISC habla de tendencias y sirve para desarrollar a las personas, no para decidir sobre ellas. Aquí te explico cómo funciona Tresnia DISC y qué incluye cada informe.